sábado, 28 de agosto de 2010

Más de 20,000 jóvenes quieren trabajar


El director general del Servicio Nacional del Empleo, Tomás Flores Noriega, informó que un promedio de 21,400 jóvenes forman parte de las estadísticas de desempleo en Arequipa.

Según las cifras del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en Arequipa la Población Económicamente Activa (PEA) juvenil de 15 a 29 años es de 194,981, de ellos 173,580 jóvenes se encuentran desarrollando una actividad laboral.

"Lo que preocupa, además del desempleo, es el subempleo que afecta con mayor incidencia a los jóvenes", expresó Flores en la presentación del programa Certijoven.

Además, dijo que la demanda laboral en el primer trimestre fue en rubros como hotelería, gastronomía, manufacturas, transporte y construcción.

CERTIJOVEN. Por otra parte, el asesor del Ministerio de Trabajo Maeg Arriola recalcó que el 100% de empresas en Arequipa deberán pedir el CERTIJOVEN, que es el certificado que garantiza la identidad, experiencia, conducta, educación y salud del nuevo trabajador.

YENNY QUISPE JIMÉNEZ


Fuente: Diario Correo 28 de agosto 2010

viernes, 27 de agosto de 2010

LICENCIADO EN PSICOLOGIA - ANTAMINA




Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

EMPLEOS - MINERA EN LA LIBERTAD





Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

EMPLEOS - CONTRATISTA MINERA



Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

JEFE DE SEGURIDAD Y SALUD - MINERA SAN GREGORIO





Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

INGENIERO RESIDENTE - CONTRATA MINERA



Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

JEFE DE GEOLOGIA - EMPRESA MINERA



Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

SUPERINTENDENTE DE INGENIERIA - ANTAMINA





Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

SUPERINTENDENTE DE GESTION Y CONTROL DE PROYECTO - ANTAMINA




Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

ESPECIALISTA EN DISEÑO Y CONSTRUCCION DE TUNELES - ANTAMINA




Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

SUPERVISOR JUNIOR DE MANTENIMIENTO - BARRICK





Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

SOLDADORES HOMOLOGADOS - FERREYROS




Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

REPRESENTANTE - EMPRESA DE INGENIERIA


EMPLEOS EN ANTAMINA


Fuente: aptitus.pe , 22 de agosto 2010

ANALISTA LOGISTICO - ANTAMINA


CONTROL DOCUMENTARIO - ANTAMINA


CONTROLADOR DE PROYECTOS - ANTAMINA


Insuficiencia Laboral en el Sector Minero


Diana Rake, es Socia Fundadora y Gerente General de Downing Teal Perú, ella estudió Administración de Empresas en Virginia, EE UU y un MBA en Florida, EE UU. Es Coach certificada de la Pontificia Universidad Católica del Perú.

En Perú se incorporó a Shhell Prospecting & Development – Proyecto Camisea como Supervisora de RR HH. En Antamina fue Gerente de Personal, ha sido Promotora de Negocios Internacionales entre Italia y Perú. En el 2003 es contactada por el Presidente de Downing Teal PTY y nombrada Gerente General en el Perú, con el encargo de crear y hacer crecer la oficina en el país. A su vez, es Presidenta de WAAIME, organización internacional sin fines de lucro que ayuda a formar líderes para la industria minera energética.

“Las empresas dedican mucho de su tiempo en entrenamiento y en talleres de liderazgo para sus colaboradores. Creo que las casas de estudio necesitan comunicarse más con el sector privado para verificar si su currícula esta siendo la adecuada.”

¿Qué perfil Profesional / Técnico requieren las empresas de los sectores de la minería y energía en el Perú?

El perfil profesional / técnico es muy variado. El sector minero energético es diverso ya que hablamos de minería (subterránea / tajo abierto / aluvial); electricidad (generación, transmisión, distribución) e hidrocarburos (gas, petróleo, etc.).
Habiendo ambientes y especialidades técnicas distintas, sin embargo se puede encontrar denominadores en común:

- En general estos sectores requieren profesionales que no les cueste vivir fuera de la ciudad, es decir que puedan trabajar y vivir en regimenes atípicos en los campamentos. Sobretodo el personal de campo ya que son la mayoría, deben tener bien claro que la operación esta fuera de la ciudad y que si quieren hacer carrera pasaran muchos años antes de que puedan tener una posición de jerarquía en la casa matriz en la ciudad.

- Contar con una sólida formación técnica y haber desarrollado habilidades blandas como saber escuchar, saber comunicarse adecuadamente, ser muy conscientes de prevenir riesgos, tener disciplina pero a la vez flexibilidad para liderar a equipos de trabajo bajo presión y en condiciones difíciles.

- Deben ser personas que sepan interactuar con su entorno, es decir, son actores como las comunidades, los contratistas, los colaboradores de otras disciplinas, las autoridades locales, el medio ambiente, que puedan ser protagonistas de una operación de clase mundial.

¿De qué manera se puede medir el actual nivel de formación técnico-profesional de instituciones educativas (institutos y universidades) orientados a los sectores de minería y energía?

En minería en general hay mucha oferta pero debería de cuidarse más la calidad. Como ejemplo hay 18 facultades de Ingeniería de Minas, egresan 600 personas por año. La calidad de la enseñanza es poco homogénea con excepción de unas 5 facultades y aún en ellas podría mejorarse la calidad. En petróleo más bien faltan facultades y los geólogos son escasos por la etapa de poco desarrollo que hubo en este rubro y ahora hay una gran recuperación en las exploraciones. En las eléctricas han existido muy pocas hidroeléctricas y en general los especialistas electromecánicos o hidráulicos recién están teniendo experiencia de campo desde hace pocos años. Se están entrenando a egresados en los nuevos proyectos y eso es positivo.

En los institutos técnicos destacan Tecsup, Senati y Cetemin. Se ha mejorado mucho pero podría hacerse más. Por ejemplo, en países como Chile tienen cerca de las minas Institutos especializados en minería con profesores de primera calidad en convenios con Instituciones Canadienses o australianas.

¿Cuál es la brecha existente entre lo que demandan las empresas de los sectores minero/energético de los técnicos-profesionales, y el actual nivel de formación académica y de liderazgo que ofertan las instituciones educativas? ¿Esta brecha también se manifiesta en el número de técnicos-profesionales existentes en el mercado?

Sería importante contar con estadísticas que nos permita determinar la brecha existente. Para esto WAAIME, organización sin fines de lucro que presido, esta haciendo un esfuerzo y ha desarrollado una encuesta con la ayuda de Alcisa empresa encuestadora. Tenemos un avance, ya que hemos entrevistado a unas 15 empresas en el VI Congreso WAAIME de energía y minería, pero quisiéramos llegar a entrevistar a un Universo mayor. Estamos en conversación con el comité de Recursos Humanos de la Sociedad de Minería Petróleo y Energía para poder culminar este proyecto. Se trata de analizar, qué piden las empresas y qué ofrecen las instituciones educativas justamente para sintonizar la oferta con la demanda en el mediano y largo plazo.

Rescatando lo obtenido de las empresas encuestadas hasta el momento, hay algunas especialidades que prácticamente son muy difíciles de cubrir como por ejemplo, ingenieros civiles y metalurgistas de proyectos, ingenieros de planeamiento, ingenieros geotécnicos o geomecánicos, ingenieros de procesos de control (automatización de procesos), ingenieros de mantenimiento de planta, de equipo móvil, Gerentes de Construcción de proyectos, Ingenieros en gestión de seguridad, Ingenieros de Medio Ambiente, entre otros.

También las empresas requieren otras especialidades que no son fáciles de cubrir que son más de apoyo a la operación, llámese en recursos humanos, logística, finanzas y administración, relaciones comunitarias, asuntos corporativos, entre otros.

En cuanto a las habilidades blandas es importante que las personas sean íntegras, tengan iniciativa, den a conocer sus ideas, trabajen en equipo, tengan resiliencia, sean adaptables, prevengan riesgos y practiquen la mejora continua.

También se refleja que la participación de la mujer sigue siendo baja ya que solo el 5% del personal en promedio es mujer. Si bien hay una intención de contratar más mujeres sobretodo en las empresas más modernas, todavía hay mucho camino por recorrer en cuanto a la oferta disponible de profesionales mujeres sobretodo con experiencia técnica.

Nos podría comentar sobre las propuestas que se están generando en el medio para impulsar la formación necesaria y suficiente con la finalidad de disminuir las brechas entre lo que existe ahora y lo que se requiere en el corto y mediano plazo, de los profesionales vinculados al sector minero/energético

Hans Flury, Presidente de la SNMPE, señaló que la inversión en el rubro de minería y energía del Perú, ascenderá a 47 600 millones de dólares durante el período 2010-2020.

“La cartera de proyectos minero-energéticos del país para los próximos años alcanza los 47.600 millones de dólares, posibilitándonos terminar esta década con mayores niveles de producción en este sector. Se prevé que la cartera de proyectos en territorio peruano en ese período será de 35.900 millones de dólares, mientras que en el sector eléctrico serán de 3.400 millones y en el de hidrocarburos alcanzarán los 8.300. Así como carecemos de infraestructura carecemos también de personal suficiente para cubrir los puestos de trabajo”

Sé que las empresas dedican mucho de su tiempo en entrenamiento y en talleres de liderazgo para sus colaboradores. Creo que las casas de estudio necesitan comunicarse más con el sector privado para verificar si su currícula esta siendo la adecuada.

En WAAIME, organización sin fines de lucro, que forma líderes en el sector minero energético, estamos dando becas, formando a estudiantes con talleres de coaching y vamos a empezar un programa de mentoring justamente con especialistas destacados. Nosotros tratamos de formar a los estudiantes antes de que lleguen a las empresas para que puedan desarrollarse mejor en el ámbito laboral. También apoyamos con becas de post grado a profesionales con experiencia, para que puedan perfeccionarse más, regresen a trabajar y aportar en el Perú. Con la información recabada de la encuesta, esperamos poder acercar a la academia y a las empresas para trabajar más de la mano.
Fuente: aptitus.pe , 21 de agosto 2010.

Insuficiencia Laboral en el Sector Minero

Insuficiencia Laboral en el Sector Minero

miércoles, 11 de agosto de 2010

PLANNER MANTENIMIENTO MINA - YANACOCHA


CONTADOR DE IMPUESTOS - YANACOCHA


JEFE DE PLANIFICACION DE ESTUDIOS SOCIALES - YANACOCHA







SENIOR GEOLOGIST


EMPRESA MINERA A TAJO ABIERTO REQUIERE


IMPORTANTE CONTRATISTA MINERA


BUCYRUS PERU


RECLUTAMIENTO DE BECHTEL


NO DEJEN PASAR LA OPORTUNIDAD - PRACTICAS EN BARRICK


NUEVOS PUESTOS EN SOUTHERN PERU


Nuevos Puestos en SPCC

miércoles, 4 de agosto de 2010

Sepa que pautas siguen las Grandes Empresas para elegir a los mejores


El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin embargo existe un aspecto fundamental y que muchas veces lo engloba todo: sus integrantes. Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una organización.
Por lo anterior, el proceso de selección de una compañía se convierte en una de las estrategias importantes, incluso mucho más que las de marketing, publicidad o comerciales, que en muchas ocasiones se les da prioridad, dejando de lado lo fundamental del capital humano.

Actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, muchas de ellas resultan preponderantes en este proceso; sin embargo, hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a candidatos para su organización. Para que el proceso de selección sea exitoso y no se dejen fuera factores que pueden resultar decisivos es que Trabajando.com le entrega algunas pautas a seguir.

Definición del puesto. El primer paso para llevar a cabo un proceso exitoso es analizar el cargo para el que se buscan postulantes. Definir las necesidades del puesto es determinante para saber qué se requiere y qué debiera descartarse en un candidato. Acá se evalúan aspectos cómo experiencia, profesión, dominio de idiomas; así como otras capacidades tales como trabajar bajo presión, trabajo en equipo, saber liderar grupos, entre otras.

Pre selección. A partir de las características mencionadas ya se tendrá un primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para el puesto a cubrir, de esta forma el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de currículos que cumplan con las características necesarias. Luego de revisarlos más de una vez, una buena alternativa es asignarles cierto puntaje para comenzar a entrevistar a quienes nos parezcan más idóneos.

Preparar la entrevista. Lo principal en este paso es preparar las preguntas de tal forma que al momento de la entrevista sea bien aprovechado y que las respuestas te permitan recabar la información suficiente para tomar una buena decisión de contratación.

El momento determinante. Toda entrevista debiera tener segmentos que la definan para asegurar su éxito. La primera parte puede ser utilizada para darle confianza y tranquilidad al candidato, de tal forma que conteste con la mayor honestidad posible, aprovechando además de mostrar sus capacidades y conocimientos. Preguntas como: cuéntame de ti, o qué hacías en tu último trabajo, pueden ser llevadas a cabo en esta etapa.

Luego, una segunda fase puede utilizarse para conocer sobre las habilidades y experiencias del candidato, lo que ciertamente será útil para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. Por ejemplo ¿por qué dejaste tu trabajo anterior?, o ¿qué te gusta o disgusta en un empleo?. Se deben aprovechar estas preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente y no sólo con un “sí o un no”. Además, esta etapa es ideal para ponerlo en situaciones reales, de tal manera de asegurarnos de que está contestando con la verdad o que no ha preparado las respuestas. En este caso, las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso?, o ¿cómo solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?.

Como una tercera etapa, debe informarse al candidato para qué ha sido llamado, es decir luego de haber escuchado lo que el tiene para decir, se le explicará de qué se trata el puesto, de esta manera se evitará que prepare las respuestas de acuerdo a lo que se busca en el cargo. Luego de ello, se deberá medir el interés del posible seleccionado con preguntas como ¿cómo podrías aportar a un cargo de este tipo?.

Elección de candidatos. Si luego de la primera entrevista no es posible definir sólo a un candidato, es recomendable seleccionar a 2 ó 3 finalistas para llamarlos a una segunda ronda de preguntas y definir aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que en esta etapa puedan estar presentes no sólo el entrevistador inicial sino que los relacionados directamente con el cargo, como por ejemplo el jefe de área o el directo.

Datos adicionales. Es importante que el seleccionador no cometa errores en el proceso, por ello deben evitarse todas las subjetividades que podrían influir en éste. Por ejemplo, los prejuicios, las afinidades físicas, los juicios de valor, malas experiencias previas u otras apreciaciones personales.

“Las compañías se centran hoy en día en la retención de talentos; motivo por el cual desde los procesos de reclutamiento y selección se elige postulantes con visión a futuro, personas que puedan proyectarse a ocupar diferentes posiciones e ir mejorando y desarrollando una carrera profesional dentro de la empresa. El manejo del estrés y de la presión es otro factor fundamental, el candidato ideal debe tener un récord de un buen manejo de impulsos así como auto control; rasgos de personalidad que le permitan realizar la carga de trabajo así como la resolución de los problemas que pudieran presentarse en el ambiente laboral”, señala Sara Geller Orsini, gerente de Recursos Humanos de Trabajando.com Perú.

La Gerente de Trabajando.com Perú agrega que “las competencias técnicas y la experiencia del postulante son importantes, en la actualidad los estudios de post-grado y maestrías se toman en cuenta, promoviendo una gran competencia en el mercado laboral; sin embargo, se analiza mucho la actitud y el manejo personal en el campo laboral”.


Fuente: Biznews.pe

PROGRAMA DE PRACTICAS PROFESIONALES EN BARRICK 2011


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